育成就労制度で企業にどんな影響がある？

企業側のメリット

育成就労制度のメリットは、制度の目的が現場に即している点です。
企業は外国人材を一時的な受入れ対象ではなく、中長期的に育成する人材として考えやすくなります。また、特定技能との接続を前提にしやすいため、採用から定着までの流れを描きやすくなります。

企業側のデメリット

一方で、一定条件下で転籍が認められるため、受入れ後の定着力が弱い企業は人材流出リスクを抱えやすくなる点がデメリットです。さらに、育成計画や支援体制の整備が必要になるため、これまで以上に受入れの準備や運用の質が問われます。

人材流出リスクが高まる企業の特徴

特に注意したいのは、
給与や評価の説明が不十分、
教育体制が整っていない、
相談しにくい職場環境になっている、
といった企業です。

育成就労制度では、制度そのものが「育成」と「人材確保」を目的にしている以上、受け入れた後にどう定着してもらうかが結果を大きく左右します。

企業が今から準備すべきこと

1. 外国人採用の方針を見直す

まず必要なのは、自社が今後も外国人材をどう受け入れていくのかを整理することです。
育成就労制度は、人手不足が深刻な「特定産業分野」の中でも、働きながら技能を身につけるやり方が向いていると国が認めた分野で実施されます。自社の業種が対象分野に含まれるかを確認したうえで、自社に合った採用方針を見直しましょう。

2. 教育・育成体制を整える

新制度では、受け入れた後に育成できるかどうかが重要です。
業務の教え方、評価のしかた、面談の頻度、育成責任者の配置など、社内で人を育てる仕組みを整えておく必要があります。育成就労計画の考え方に沿って、現場任せにしない体制づくりが求められます。

3. 定着支援・離職防止策を強化する

制度上、一定条件で転籍が可能になる以上、今後は「採れればよい」ではなく、辞めずに働き続けてもらえるかがより重要になります。
住環境、相談体制、職場の人間関係、キャリアの見せ方など、定着に関わる要素を見直しておくことが重要です。

4. 労務管理や相談体制を見直す

外国人材が安心して働き続けるには、法令順守はもちろん、困りごとを相談できる仕組みが必要です。
就業ルールの説明、賃金や評価の透明性、相談窓口の整備など、安心して働ける職場づくりを進めることが新制度への対応につながります。

5. 制度変更の最新情報を継続的に確認する

育成就労制度は、2026年に入ってからも分野別運用方針、運用要領、上乗せ基準告示などの更新が続いています。
実務に直結する情報は今後も追加・更新される可能性があるため、厚労省や出入国在留管理庁の公表情報を継続的に確認することが重要です。

育成就労制度で注意したい企業の特徴

外国人材への依存度が高い企業

すでに外国人材に大きく依存している企業は、制度変更の影響を受けやすい傾向があります。
特に、採用後の定着支援が弱い場合は、人材が安定しにくくなる可能性があります。

教育体制が弱い企業

育成就労制度は、制度名の通り「育成」が前提です。
そのため、入社後の指導方法が属人的だったり、教育担当が曖昧だったりする企業は、新制度との相性がよくありません。

労働環境や待遇に課題がある企業

転籍が一定条件で認められる制度では、働く側にとって魅力が薄い職場は選ばれにくくなります。
給与、休日、評価、住環境、コミュニケーション体制などに課題がある場合は、今のうちから改善を進める必要があります。